關于我市企業招工問題的調研報告

黃鐵梅   何陽洋

近年來,我市堅持把穩就業、保用工作為重大政治責任和首要工作,充分利用線上線下各類渠道,持續為全市企業做好崗位推送、信息收集和發布,不間斷為企業招聘員工。并針對市內企業人才方面的需求情況,積極對接市外各類重點高校,開展校企合作,主動邀請市內企業,開展線上云招聘、赴外現場招聘等活動。總體上看,雖然我市企業用工情況有所緩解,但用工短缺的問題依然存在。

一、企業“招工難”主要表現

(一)企業用工缺口較大。走訪的60余家企業有近90%不同程度存在用工缺口。用工缺口大的主要集中在勞動密集型企業,如沃格光電缺工400余人、億鉑電子缺工230余人、協訊電子缺工100人。據統計,目前我市企業缺工總人數在4200人左右。

(二)園區企業員工增量不足。園區企業新進員工與離職員工總數大體相近,說明園區內企業員工數比較固定,離職人員大部分仍選擇在本園區待遇提高、勞動強度降低的企業再次就業,形成了相對固定的務工群體,新進員工總數不多且穩定性不高,園區內員工增量趕不上企業需求增長。從穩定性方面看,在企業3年以上的老員工比較穩定,其中36歲以上的員工穩定率約為50%。

(三)企業“用工荒”已成常態。從鄉村調研情況看,我市適齡勞動力已無挖掘潛力,所走訪的村組,青壯年勞力基本已經外出務工,留在本地勞動力的就業方向也是以計件方式取酬、用工相對靈活、可以照顧家庭的電商、紡織、加工等產業為主,少數婦女在家為照看孩子和老人,無法務工。通過對沿海地區考察情況看,“用工荒”已經成為一種常態。

(四)本地院校畢業生留余率較低。通過對應屆畢業生留余工作意向調查發現,留余意向搖擺、甚至不想留余的達到了93.1%,由此可見,明年本地院校畢業生留余就業前景仍不容樂觀。

二、企業“招工難”的主要原因

(一)企業薪資待遇等吸引力不夠。一是薪資待遇存在較大地域差距。從調查數據上看,我市企業普通員工工資平均約3500元,而我市周邊的萍鄉為4000元左右,同類企業員工比宜春、吉安要低800-1200元,如木林森、協訊電子在吉安的生產基地普工工資比我市約高1200元。二是福利待遇達不到預期導致“穩工難”。大部分企業在職工社會保險、企業文化建設、食宿交通保障等方面難以達到員工預期,有的甚至根本沒有保障,員工的獲得感、安全感、歸屬感較低。三是求職者條件與崗位要求不匹配導致政府部門“牽線難”。園區內很多企業招聘崗位要求、薪資待遇、交通保障、食宿條件等與求職者自身條件和期望不符,如沃格光電由于勞動強度原因要求普工年齡在50歲以下等,由于雙方難以匹配,即使達成初步就業意向,部分企業新進員工在1周內流失率超過50%,招聘會效果不佳。

(二)成本上升與贏利能力弱制約了企業的薪資承受能力。隨著人民生活水平的不斷提高,勞動者對于薪資要求也隨之要求提高,加之勞動力減少、招工競爭加劇導致加薪成為必然。而部分企業在員工緊缺的情況下被動使用人力資源中介機構的派遣工導致用工成本進一步增加。目前,我市企業自主招工的成本平均約14元/小時,而使用派遣工的成本為17-18元/小時。有的中介機構在只需購買工傷保險(而企業自主招工則要求五險統征)前提下給員工15-16元/小時的工資,從而導致部分員工放棄與企業簽訂勞動合同轉而選擇由中介機構派遣。因無區位優勢,引進的企業大多沖著我市薪資相對較低、為規避部分社會保險而來,大部分技術含量較低,以代加工生產形式的居多,產品附加值不高,企業贏利能力不足,難以承擔過高加薪幅度。

(三)我市勞動力供需存在結構性失衡的矛盾。一是務工人員流動性“入不敷出”導致供求失衡。全市勞動力仍然是以外出務工就業方式為主,外出務工人員相對較多,進一步加劇了我市人力資源緊缺的矛盾。二是新生代勞動力務工熱情不高導致員工年齡結構失衡。當前適齡勞動力中獨生子女眾多,家庭結構多為“4+2+1”模式,可以依靠長輩的各種資源實現相對自由的就業、創業,基本不會到企業從事“藍領”工作。三是勞動力擇業觀念轉變導致雙選失衡。主要表現為“三高一低”現象,即青年一代大部分受教育程度高、職業期望值高、物質和精神享受要求高,工作耐受力低。多數畢業生一般不愿從事艱苦行業和車間一線技能工作,很多勞動力寧愿選擇當保安、快遞小哥也不愿意到企業當工人。

三、緩解企業“用工難”問題的對策措施

(一)企業要提高自身吸引力。企業是用工的主體,也是招工的主體。既然勞動者的獲得感已經成為企業用工的主要風向標,企業就必須從自身做起,在管理上、工藝上、產品附加值上精益求精,致力做到降成本增效益。有了更高的利潤、更強的實力,才能最大程度滿足員工的獲得感,實現“環境留人、待遇留人、感情留人、事業留人”的目標,企業用工問題才可能從根本上得到解決。

(二)企業要加強技術革新。企業應進一步加大創新力度,積極改造和引進自動化、智能化程度更高的生產設備,主動適應人力資源短缺的實際,盡量多的以機械手、機器人等智能化設備代替人工作業。政府在招商引資工作中,要充分考慮企業的用工需求和本地人力資源實際情況,更加合理布局產業,側重引進用工少、產品附加值高、自動化程度高的企業。

(三)要強化校企合作。要牽頭搭建平臺,企業和院校唱主角,人力資源社會保障、財政、教育等部門和工業園區各負其責,推進校企合作不斷完善,鼓勵在余院校育人留人。制定與沿海地區相似的扶持政策,定性給予年度工作經費補助,按業績給予“定量”獎勵。企業要主動對接院校,合作開設“定向班”,從招生伊始全程參與定向生源的教學、實習管理,在實訓設備、專業師資派遣方面為學校提供必要支持。院校要將頂崗實習盡量本地化,增強學生對我市企業的認同感,提高留余率。

(四)要大力引進外地勞動力。對市內外人力資源服務機構加強監管和引導,規范派遣用工權益保障,避免其在園區企業“挖墻腳”式招聘員工。制定相應政策,激勵其大力引進市外員工。對中介機構進行考核評比,按考評結果給予定性年度工作經費補貼和“定量”獎勵,充分發揮中介機構在招工引才方面的張力。

(作者單位:市政府辦公室)